Contratar

Você não pode fazer concessões ao contratar. É preciso escolher pessoas que sejam confiantes, que acreditem no que fazem e que consigam suportar e encarar o vento quando ele soprar com força.

Joakim Jonason

O melhor funcionário para sua empresa é aquele que já tem um conhecimento profundo do trabalho e um histórico comprovado de ser excelente no desempenho das suas funções.

Só existem duas maneiras de mudar a cultura de uma organização: mudando as pessoas ou mudando de pessoas

“Só existem duas maneiras de mudar a cultura de uma organização: mudando as pessoas ou mudando de pessoas.” 

(Autor desconhecido)

SELEÇÃO E INTEGRAÇÃO DE FUNCIONÁRIOS NOVOS

Processos falhos de seleção de pessoas é um câncro corporativo.

A pergunta do dia – para não perder o antigo hábito – é: “Como ocorre a seleção de novos colaboradores na sua empresa?”

Há um ditado em gestão que diz: “Demita rápido. Contrate devagar”. A inversão nesta ordem causa problemas em quase 100% das vezes.

A pressa frequentemente nos faz passar por cima de etapas importantes do processo de contratação.

- “Precisamos de gente, rápido!”

É comum ouvir gerentes emitirem esse clamor. E o que vemos acontecer depois? Ahhhhh! Problemas, inépcia, reclamações e, por fim, revolta, insatisfação de ambas as partes...

O resultado da lambança sempre é, e será, tempo jogado fora, pessoas desajustadas ao perfil almejado e muita... muita dor de cabeça.

Bom mesmo é contar com a parceria de uma empresa especializada em recrutamento e seleção. Mas se você insiste em fazer o processo in company, reveja as suas regras de contratação e, principalmente, planeje uma ótima integração e acompanhamento da sua força de trabalho.

Aqui está um item chave: aintegração. 

Não significa apenas passar um filme institucional, dar uma sacola de folders e produtos da sua empresa ou contar a maravilhosa e heroica história de sua fundação. Mas, após tudo isso, integrar é treinar o funcionário novo, mostrar os processos aos quais ele se integrará.

Ponha à cabeça do seu RH alguém que seja pratico e objetivo.

Evite alguém com perfil romântico e sonhador, desses que apenas falam muito coisas incríveis, mas que nada sabe sobre “como fazer”. 

Essa gente romântica não merece ter em mãos a área mais importante de todas, que são as pessoas.

Por fim, por favor e por caridade, não contrate gente para jogar aos leões e depois cobrá-las sem dó. Dê acompanhamento e sobretudo feedback constante sobre como eles estão indo. Reforce acertos e corrija falhas com paciência e objetividade.

Isto sim fará de você um gestor. E depois um líder.

por: ABRAHAM SHAPIRO

Abraham Shapiro é consultor e coach. Sua filosofia de trabalho, em uma só palavra, é "simplicidade". É autor do livro "Torta de Chocolate não Mata a Fome"

ConhecimentO

O cargo mais importante do mundo!

Nãoé apenas um trabalho, provavelmente é o trabalho mais importante do mundo. Com certeza é muito mais que isso.

Nesse vídeo, genialmente produzido por uma agência de publicidade americana, foi feita uma das brincadeiras mais sérias que eu já vi. 

A agência divulgou em jornais e na internet uma suposta vaga de “Diretor(a) de Operações” e depois realizou entrevistas gravadas com os candidatos, justamente para registrar a reação dos mesmos ao ouvirem as exigências requeridas para o cargo.

A vaga, na verdade, descrevia a função de MÃE e todas obrigações que esse “cargo” exige, mas é claro que isso não foi informado na oferta da vaga e nem na entrevista.

Vale a pena ver as expressões de choque e as reações incrédulas dos candidatos ao ouvirem a proposta de trabalho de diretor de operações:

Imagine um cargo em que você trabalhe em pé a maior parte do tempo (ou o tempo todo), constantemente curvado, exigindo de você um alto nível de energia, você terá que trabalhar 135 horas por semana; basicamente 24 horas por dia, 7 dias por semana, sem intervalos. 

Você irá passar a noite em claro cuidando dessa pessoa; você irá trabalhar em um ambiente caótico; você terá que abrirmão da sua vida pessoal; você não terá mais férias ou feriados; você não receberá remuneração alguma por isso.

Você pode almoçar, mas precisa orientar seus funcionários enquanto almoça. 

Uma atividadeonde o poder de negociação e relacionamento interpessoal são imprescindíveis, também exige graduação em medicina, finanças e gastronomia, ser atencioso, durante todo o dia e toda a noite e ser apto a trabalhar em um ambiente caótico.

Dedicar a sua vida: sem férias, onde as datas comemorativas terão uma maior carga de trabalho, sem noites de sono, 365 dias por ano. Isso tudo trabalhando de graça, sem nenhuma remuneração, porém, as conexões significativas e a sensação que te dá ao poder ajudar, são IMENSURÁVEIS.

Imaginem alguém ouvindo isso numa entrevista de emprego! E, ao mesmo tempo, ouvindo que esse é o trabalho mais importante que se pode executar, mas pelo qual não será remunerado.

Pois é exatamente isso que as mães fazem. Elas atendem todas essas demandas, se viramnos 30 e dão conta do recado,  e tudo isso pela certeza de que estão fazendo o trabalho mais lindo, mais importante e mais recompensador que pode existir: o de criar filhos.

Assistam ao vídeo e, como eu disse, lavem a alma. Vale à pena! Se deixe levar pela emoção.

O que você acha dessa proposta? Sabia que neste exato momento existem bilhões de pessoas ocupando este mesmo cargo e, provavelmente, sendo as pessoas mais amadas e felizes? E que todos no mundo já utilizaram os serviços dessas pessoas?

Se ainda não identificou quem seja, vai mais uma dica: Essa pessoa te trouxe ao mundo!

Mãe, parabéns pelo seu dia!

PARA ONDE FOI A SUA INICIATIVA?

Dos dois aos doze anos, mais ou menos, você foi um iniciador por natureza. Quase sempre acordava antes dos seus pais, mexia em tudo o que não podia, perguntava sobre tudo e sobre todos e não parava de “incomodar” os outros até que alguém o fizesse calar subitamente.

 

Os meninos se tornavam bravos super-heróis, médicos, engenheiros, advogados, eletricistas ou cientistas antes mesmo de saber o que significava isso. As meninas, por sua vez, assumiam o instinto materno com suas brincadeiras de casinha e de boneca e isso era a coisa mais natural do mundo.

 

Nesse período, você vivia mergulhado num turbilhão de ideias que fluíam dos dois lados do cérebro continuamente sem se importar se aquilo valia a pena ou não. Você não tinha medo de perguntar nem de fazer alguma coisa por iniciativa própria, fosse proibido ou não. O fracasso não fazia parte do seu vocabulário. Você simplesmente fazia.

 

Com o tempo, você passou a encarar os problemas com o mesmo olhar dos seus pais, descobriu a existência da seletividade e da competitividade e passou a se comparar com os amigos de escola, de condomínio e de balada. Descobriu que ter coisas boas, de marca ou de grife, é bom, principalmente quando não precisa pagar por elas.

 

Aquela competitividade natural do ser humano ecoou em você a ponto de deixar seus pais malucos sobre como fazer para dar conta de todo aquele arsenal de coisas que você nem precisava tanto, mas deveria comprar para não ser hostilizado pelos colegas de escola, filhos dos vizinhos e primos ricos.

 

Ao mesmo tempo, sua criatividade desapareceu, não por completo, é óbvio, mas foi atrofiada diante da competitividade acirrada da qual você faz parte e que não dá tréguas. Em pouco tempo, você substituiu o rótulo do iniciador pelo rótulo de resistente e o medo passou a fazer parte do seu cotidiano.

 

Você já não põe mais o dedo na tomada, inadvertidamente, tampouco desmonta os eletrodomésticos de casa sem se dar conta de que alguém vai pegar no seu pé nem deita no chão para espernear, pois sabe que, por razões óbvias, isso pode se voltar contra você. Então, você apenas se submete e acompanha o fluxo da maré.

 

Além de tudo, para suprir a falta de iniciativa e a resistência natural da maioria das pessoas para as mudanças, o mundo inventou o YouTube, o Twitter, o Facebook, o Google e milhares de outras mídias para que você não tenha a menor preocupação com o futuro.

 

Com isso, você pode ficar conectado vinte e quatro horas por dia, sem se dar conta de que o tempo está passando, além de fugir da cobrança implacável dos pais e do mundo quanto ao futuro incerto que tem pela frente. A inércia dói menos do que o enfrentamento. De certa forma, ela resolve todos os seus problemas de emprego, de escola e posicionamento na sociedade.

O fato é que o mundo está mudando rápido demais e sem a chama da iniciativa, lamento dizer, não há outra escolha a não ser reagir às mudanças. Na prática, sem a capacidade de experimentar, de questionar, de instigar, você está simplesmente parado, à deriva, esperando ser levado pela corrente. Sem iniciativa, as maçãs continuarão caindo do céu, mas a única coisa que você poderá dizer é: só acontece comigo!

 

Onde foi parar a sua iniciativa? Por que você continua caminhando em círculos? O que você faz com aquele turbilhão de ideais que fluem todos os dias na sua mente? O que você vai fazer nos próximos cinquenta anos? Quantos milhares de vídeos você ainda precisa ver no YouTube antes de gravar a sua própria história?

 

A única saída é quebrar as regras ou reinventá-las. Tentar, tentar, tentar quantas vezes for necessário. Reconheço que é bem mais fácil deixar a vida nos levar, mas isso não muda o mundo. O que você está esperando? Que alguém lhe diga: vai, criatura, mexa-se? Quando você pode começar? Agora é melhor do que na segunda-feira, portanto, vejamos:

 

• Pare de andar em círculos: deixe de ser orgulhoso e compre um mapa. A iniciativa por si só não é suficiente. Planeje, escreva, inicie um blog, assuma uma causa, seja um experimentador por natureza. A vida é pura experimentação, dizia Emerson, o grande pensador norte-americano. Grandes empreendedores são vistos com muito interesse todos os dias porque não tem medo de iniciar nem de errar.

 

• Pense diferente: você já está de “saco cheio” de ficar ouvindo os nomes de Bill Gates, Steve Jobs, Larry Page, Mark Zuckerberg e tantos outros? A diferença entre você e eles não são os bilhões de dólares que acumularam. A diferença básica é, e sempre será, a chama da iniciativa e da realização.

 

• Um pouco de risco não faz mal a ninguém: o risco envolve ganhar e perder. Isso, para alguns, é ruim, pois representa uma enorme possibilidade de fracasso. São poucos os que colocam em jogo algo que pode valer a pena. A maioria das ideias fracassa, porém isso não significa que o seu projeto está condenado.

 

• A regra de outro da iniciativa: vender é difícil, escrever difícil, fazer a diferença é difícil. Digo isso por experiência própria, portanto, trabalhe regularmente, seja consistente. Não existe almoço grátis. Em caso de dúvida, procure o medo. Ele é, na maioria dos casos, a fonte da sua dúvida. A iniciativa é uma habilidade escassa, por isso é rara e tem valor.

 Pense nisso e seja feliz!

Jerônimo Mendes, Administrador, Coach, Professor Universitário e Palestrante.

Fonte:http://www.jeronimomendes.com.br/pensamento/corporativo/482-para-onde-foi-a-sua-iniciativa

A prática é o melhor de todos os instrutores.

Integre a aprendizagem formal e informal

Trabalho com desenvolvimento e treinamento de executivos há quase 20 anos e um dos temas de maior relevância sempre que se fala em treinamento é o retorno no valor investido no programa. Ou em outras palavras, se o aprendizado nunca for usado de maneira a melhorar a forma como as coisas são feitas na empresa é certo que houve um desperdício de tempo e dinheiro.

O aprendizado por si só é insuficiente para produzir uma mudança efetiva. Morgan McCall, Robert W. Eichinger e Michael Lombardo professores que trabalham no Center for Creative Leadership na Carolina do Norte, sinalizam que a aprendizagem leva tempo e paciência e que podemos aumentar a sua eficiência quando há combinação de elementos formais e informais. Na aprendizagem o conceito de 70/20/10 indica que:

• 70% aprendemos da vida real e no local de trabalho, através de experiências, tarefas e resolução de problemas. Este é o aspecto mais importante de qualquer plano de aprendizagem e desenvolvimento.

• 20% aprendemos quando recebemos feedback e ao observar e trabalhar com pessoas que já sabem e fazem muito bem a atividade.

• 10% aprendemos através de um treinamento formal.

Podemos dizer que o aprendizado começa quando o curso ou treinamento termina. Aí esta a grande oportunidade do líder – garantir que a transferência do aprendizado aconteça.

Muitas vezes o líder não permite ou nem encoraja que seu liderado tente aplicar o que foi desenvolvido em sala de aula. Percebo também que alguns líderes nem sabem o conteúdo que foi ministrado e muitas vezes reclamam ao liderado pela ausência dele enquanto ficou lá no treinamento “na vida boa” e o bicho pegando aqui no escritório.

Aqui vai a Dicaduka: a motivação para transferir o aprendizado é influenciada pela autoconfiança do participante. Quando seu liderado voltar de um treinamento peça a ele que faça uma apresentação dos principais tópicos aprendidos e pergunte de que tipo de apoio ele precisa para isso.

Para mudar comportamentos e obter resultados que você quer, é necessário estrutura, apoio e prestação de contas.

Mochila nas costas e até a próxima trilha!

fonte:Professor Paulo Campos tem 20 anos de experiência em soluções de aprendizagem(Ensinar, Aprender e Liderar). Desde 2000 já realizou mais de 1.200 palestras para 65 mil pessoas nos temas relacionados ao comportamento humano nas áreas de Liderança, aprendizado de adultos e gestão de pessoas.

http://vocesa.abril.com.br/blog/mochileiro-corporativo/2012/02/22/integre-a-aprendizagem-formal-e-informal/

Crescer

O OBSTÁCULO COMUM A QUALQUER EQUIPE

Por ABRAHAM SHAPIRO 

Trabalho em equipe é quando um grupo resolve criar esforçocoletivo para resolver um problema ou realizar uma tarefa. 

Por isso, o trabalho em equipe não pode ser automático ou óbvio, mas somente indicado  quando o grupo conhece os objetivos que justifiquem sua união, e é capaz de desenvolver uma estratégia para atingi-los. É claro, pois a grande vantagem do trabalho em equipe está na possibilidade da troca de conhecimento e em haver maior facilidade no cumprimento de metas em grupo do que individualmente.

A ideia se fundamenta no princípio de que a soma de experiências, habilidades e inteligência sempre resulta algo poderosamente maior do que a simples soma aritmética. Isto se chama sinergia. 

Olhe para o futebol e você terá excelentes lições de sucessos e fracassos do trabalho em equipe. Quando o grupo treina com seriedade e integração, e na hora da partida se desempenha como uma equipe, bons resultados aparecem. Por outro lado, quando existe um jogador que apenas usa o grupo para se autopromover, ele trai o conceito de trabalho em equipe. Os resultados passam então a depender em maior parte deste jogador insólito. O risco de não serem atingidos são máximos porque não existe sinergia. Por isso as equipes naufragam. 

O verdadeiro obstáculo de um grupo tornar-se uma equipe não está naquilo que cada integrante pode desempenhar de melhor, e nem no quanto cada um é capaz de se esforçar individualmente, mas na entrega pessoal ao objetivo comum a fim de existir convergência de interesses. Quanto mais o grupo esquecer-se do indivíduo, mais ele será um corpo, uma equipe. 

Numa orquestra com os melhores músicos, caso não sejam fiéis à partitura e à condução do maestro, sua interpretação será ruim. A partitura é o objetivo. O maestro é quem os lembra a perder sua individualidade a fim de serem um só ritmo, uma só harmonia, e consigam a melhor interpretação.

Juntar pessoas é fácil. Pô-las “na mesma página” e convencê-las a buscar um interesse comum é a “prova dos nove” de um verdadeiro líder. 

Por ABRAHAM SHAPIRO 

http://www.profissaoatitude.com.br/2011/12/o-obstaculo-comum-qualquer-equipe.html

Não existe Plano de Carreira nas empresas

por CARLOS FACCINA

Se não existe Plano de Carreira, o que existe? Você deve estar se perguntando, então, o que podemos fazer? As empresas sinalizam possibilidades de carreira e, algumas, estabelecem, de forma clara, outras nem tanto, os pré-requisitos e valores da corporação que possibilitam a ascensão profissional.

Na prática, o instrumento não garante a oportunidade de desenvolvimento pessoal porque os parâmetros pretensamente objetivos estabelecidos não reproduzem a dinâmica de decisão da sucessão de um cargo vago.

Por um lado, os Planos de Carreira cumprem uma lacuna estratégica e dão conforto e segurança para os gestores, por outro lado, sinalizam com uma esperança para os potenciais continuarem a exercer suas atividades atuais com afinco de olho no que pode acontecer no futuro.

Não se prenda exclusivamente aos Planos de Carreira como desenhado pelas organizações. Faça, você mesmo, seu plano de vida e carreira, considerando que a palavra plano não deve ser encarada como uma reta, que fatalmente chegara ao ponto previsto. Da mesma forma, qualquer desvio não pode significar fracasso.

Mais do que um plano, recomendo a verificação de certas premissas devem estar presentes de forma constante e perseverante na sua forma de ser, ver, sentir e, sobretudo, na definição do que é para você felicidade e sucesso.

Vamos a elas:
1. Sempre tente coisas novas, mesmo que algumas experiências possam não vir a ser tão boas;
2. Tenha sempre uma meta, por mais simples e modesta que seja;
3. Formação e experiências devem acontecer no tempo certo, até os 35 anos, visto o tempo ser curto e precioso;
4. Para ser bem sucedido não é preciso mentir ou trapacear – a ética não é moda, é valor humano;
5. O mundo dos negócios é pleno de acidentes, injustiças, falhas e conflitos. Caso não os suporte, escolha outro caminho;
6. Nunca esqueça que o mais importante é ter empregabilidade e não um emprego;
7. Não existe função mais ou menos glamourosa, todas são espinhosa e exigem resultados pelos quais você será cobrado;
8. Seja um especialista sem jamais deixar de ter visão generalista;
9. Não existe cultura útil e inútil, somente cultura e é diferencial competitivo;
10. Bom humor é sinal de competência;
11. Ter dúvida é auto-provocação e não sinal de fraqueza.

As instigações acima não contêm a arrogância de esgotar o assunto. Sua vivência poderá contribuir muito em nosso diálogo. Conte suas experiências.

fonte:http://colunas.epocanegocios.globo.com/prazodevalidade/2010/01/26/nao-existe-plano-de-carreira-nas-empresas/

Seleção de pessoal: um jogo de cartas marcadas?

CARLOS FACCINA

Um gargalo importante no processo para repor uma posição ou contratar um novo profissional nas empresas é o processo de recrutamento e seleção. Não conheço nenhum que possa garantir a eficiência do seu resultado, que seria:

1. Para a empresa, a escolha da pessoa mais qualificada para exercer determinada função e atingir os resultados programados no curto, médio e longo prazos;

2. Para o contratado, uma nova oportunidade de realização pessoal e profissional.

No limite, só dois lados ficam satisfeitos (ou deveriam ficar): quem escolhe e quem é escolhido. Todos os demais envolvidos ficam frustrados. Trata-se de um dos raros eventos no qual a maioria absoluta não aprova o resultado final. Por envolver tantas expectativas, é difícil encontrar uma fórmula que garanta essa amplitude de objetivos. Vejamos alguns erros:

1. A empresa não define bem o que quer e foca muito no que não quer (descrição de cargos não se mostraram instrumentos qualificados para responder às demandas dinâmicas). Sem alvo claro, corre o risco de seguir caminhos inadequados;

2. A equipe de RH não fala a língua dos gestor responsável pela vaga disponível. Como cada um valoriza elementos diferentes do comportamento do candidato, não chegam a uma conclusão comum;

3. Parece que os recrutadores procuram espelhos: espelho do gestor responsável pela vaga e espelho do perfil médio do colaborador da empresa. Se o candidato não se enquadra no figurino básico, potenciais podem ser descartados já na primeira fase. Também é bom pensar em equipes heterogêneas para que não desequilibre seu modelo de atuação para o lado que o chefe gosta;

4. Os selecionadores ficam presos a modelos rígidos, sem deixar abertura para olhar novas possibilidades. Se uma empresa precisa de inovação, esse conceito não se reflete nos processos de seleção;

5. Apesar da aplicação de vários instrumentos supostamente racionais e quantitativos de avaliação e seleção de candidatos, a decisão final é sempre subjetiva e potencialmente injusta. Sem poder conhecer o profissional no longo prazo, a tendência é que o responsável pela escolha faça uma aposta intuitiva. Como tal, pode dar certo ou não;

6. Recrutamento interno pode trazer mais segurança para quem escolhe porque o candidato tem uma trajetória mais conhecida por todos os envolvidos. O risco é limitar a renovação potencial ao não trazer alguém de fora do ambiente atual da empresa;

7. As empresas sinalizam possibilidades de carreira e, algumas, estabelecem, de forma clara, outras nem tanto, os pré-requisitos e valores da corporação que possibilitam a ascensão profissional. Na prática, o instrumento não garante a oportunidade de desenvolvimento pessoal porque os parâmetros pretensamente objetivos estabelecidos não reproduzem a dinâmica de decisão da sucessão de um cargo vago (leia Não existe Plano de Carreira nas empresas);

8. O QI (Quem Indica) é muitas vezes um fator decisivo. Indicações  ajudam a compartilhar (ou transferir) responsabilidades com quem indica. Não há garantia da qualidade das indicações;

Em Emoção ajuda ou atrapalha na carreira? explico que o sonho de consumo de muitos executivos seria ter um programa que pudesse ser implantado nos funcionários para produzir bem, de forma criativa e ininterrupta, sem manifestações de insatisfação de qualquer espécie. Ao baixar o programa, o entendimento dos comandos seria imediato e a ação começaria sem muitos questionamentos.

Seria ideal na cabeça de muitos executivos para repor esse artigo tão escasso atualmente que é a mão de obra qualificada. Felizmente não funciona assim.

fonte:http://colunas.epocanegocios.globo.com/prazodevalidade/