Liderança tem menos a ver com as suas necessidades e mais a ver com as necessidades das pessoas e da organização que você está liderando. Estilo de liderança não é algo para ser experimentado como se fosse um terno, para ver se tem bom caimento. Pelo contrário, ele deve ser adaptado às demandas específicas da situação, aos requisitos específicos das pessoas envolvidas, aos desafios específicos enfrentados pela organização e, finalmente, à cultura específica da empresa.
No livro “Primal Leadership”, Daniel Goleman, que popularizou o conceito de ”Inteligência Emocional”, descreve 6 diferentes estilos de liderança. Os líderes mais efetivos podem transitar entre esses estilos, adotando aquele que bate com as necessidades do momento. Todos eles fazem parte do repertório do líder:
Visionário.
Este estilo é o mais apropriado quando uma organização precisa de uma nova direção. A meta é mobilizar as pessoas em direção à um novo sonho compartilhado. “Líderes visionários articulam para onde o grupo está indo, mas não como eles chegarão lá – liberando, portanto, as pessoas para inovar, experimentar e assumir riscos calculados”, escrevem Goleman e seus coautores.
Coach.
Este estilo “um-a-um” foca no desenvolvimento individual, apontando aos liderados como melhorar o desempenho deles e ajudando-os a conectar as suas metas às metas da organização. O Coach funciona melhor com funcionários que demonstram iniciativa e querem continuamente se desenvolver profissionalmente. Mas pode ser contraprodutivo se for percebido como “microgestão” de funcionários, minando a auto-confianaça deles.
Este estilo “um-a-um” foca no desenvolvimento individual, apontando aos liderados como melhorar o desempenho deles e ajudando-os a conectar as suas metas às metas da organização. O Coach funciona melhor com funcionários que demonstram iniciativa e querem continuamente se desenvolver profissionalmente. Mas pode ser contraprodutivo se for percebido como “microgestão” de funcionários, minando a auto-confianaça deles.
Afiliativo.
Este estilo enfatiza a importância do trabalho em equipe e cria harmonia num grupo conectando as pessoas entre si. Goleman argumenta que esta abordagem é particularmente importante “quando se tenta elevar a harmonia do time, aumentar o moral, aprimorar a comunicação ou reparar quebras de confiança dentro de uma organização”. Mas ele adverte sobre sua utilização isolada, uma vez que sua ênfase no elogio pode permitir um mau desempenho seguir sem a devida correção. “Os funcionários podem perceber que a mediocridade é tolerada”.
Democrático.
Este estilo baseia-se no conhecimento e nas habilidades das pessoas e cria um compromisso entre todos em relação às metas almejadas. Ele funciona melhor quando a direção que a organização deve tomar não é clara e o líder precisa extrair a sabedoria coletiva do grupo. Goleman adverte, no entanto, que esta abordagem de construção via consenso pode ser desastrosa em momento de crise quando eventos inesperados demandam respostas imediatas.
Regulador de Velocidade.
Nesse estilo, o líder estabelece uma barra alta para o desempenho. Ele é obsessivo em relação a fazer as coisas melhores e mais rápidas e demanda o mesmo de todos ao redor. Mas Goleman adverte que este estilo deve ser utilizado com moderação, pois pode minar o moral e fazer com que as pessoas se sintam como se estivessem constantemente abaixo das expectativas. “Nossos dados mostram que muitas vezes o regulador de velocidade acaba envenenando o ambiente”, escreve.
Comandante.
Este é o clássico modelo militar – provavelmente o mais utilizado, mas, ao mesmo tempo, geralmente o menos eficaz. Por raramente envolver elogio e frequentemente fazer uso da crítica, ele enfraquece o moral e a satisfação com o trabalho. Goleman argumenta que ele é somente efetivo numa crise, quando uma urgente reviravolta é necessária. Mesmo o exército atualmente reconhece sua utilização limitada.
Além desses estilos relacionados ao momento da empresa, os líderes mais eficazes levam em consideração a cultura da organização em que trabalham, o que geralmente está alinhado diretamente com os seus imperativos estratégicos. Nesse sentido, Carolyn Taylor, em seu livro “Walking The Talk”, aponta que existem 6 arquétipos culturais que definem o melhor perfil de liderança para cada conjunto de valores e comportamentos:
Empreendedor.
Numa cultura Empreendedora se espera que o líder mantenha a sua palavra e faça com que os indivíduos, as equipes e a organização tenha esta mesma atitude. A abordagem do líder é discipinada, as metas claras, as pessoas responsabilizadas pelos seus atos, e as recompensas e as consequências negativas estão alinhadas com o desempenho.
Focado no Cliente.
Uma organização centrada no cliente é desenhada de fora para dentro. A tomada de decisão do líder se baseia no quão fácil, barato, rápido e mais prazeroso é para o cliente. A principal atividade do líder é escutar, e ele valoriza e dá maior autonomia àqueles que lidam diretamente com os clientes.
Um Único Time.
Numa cultura Um Único Time, o lider precisa fazer com que os funcionários pensem e colaborem através das fronteiras organizacionais. Eles se identificam com o todo, da mesma forma que com seus colegas e funções locais, e são capazes de equilibrar as necessidades de ambos.
Inovador.
Organizações inovadoras costumam estar à frente dos seus clientes ao invés de responder aos mesmos. O líder geralmente é orientado pelo produto, fazendo com que todos na organização explorem as necessidades do consumidor antes mesmo que este possa articulá-las.
Organizações inovadoras costumam estar à frente dos seus clientes ao invés de responder aos mesmos. O líder geralmente é orientado pelo produto, fazendo com que todos na organização explorem as necessidades do consumidor antes mesmo que este possa articulá-las.
Pessoas em Primeiro Lugar.
Nas culturas onde as pessoas são colocadas em primeiro lugar, o engajamento dos funcionários é alto: eles querem contribuir e ir além do esperado pois estão numa relação onde o respeito e a confiança são mútuos. O líder tem um cuidado especial com as pessoas, e elas, consequentemente, tratam bem a organização e seus clientes – existe um claro sentimento de troca justa.
Bem Maior.
Empresas com o arquétipo Bem Maior aspiram fazer a diferença e estabelecem sua contribuição além do lucro e além da satisfação do cliente e do funcionário. O líder considera que tem uma responsabilidade junto a comunidade em que atua, com o bem-estar, com o ambiente, a mudança climática e as futuras gerações.
Em suma
Quanto maior o seu repertório e sua capacidade de adaptação, maior o seu valor agregado no mercado e nas melhores empresas. Para inserir habilidades e competências que ampliem o seu repertório, conte comigo.
Pablo
Fonte:PABLO AVERSA
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